未签合同用工十余年，一定能确认劳动关系吗？_尚君律师

尚君律师结合(2022)鲁11民终1817号生效判决分析：

核心争议解答

本案争议焦点为：未签书面劳动合同，用工长达十余年，是否当然成立劳动关系。段某主张自2003年1月至2022年2月与久力公司存在劳动关系，二审法院最终认定段某提交的证据不足以证明双方存在劳动法意义上的管理与被管理关系，驳回了段某的上诉请求，维持一审驳回全部诉讼请求的判决。结合本案来看，认定劳动关系不能只看用工时长，核心要符合人身依附性管理的特征。

真实案例概况

段某于2003年1月进入久力新能源某某公司（以下简称久力公司）从事电池组装工作，双方未签订书面劳动合同，工资按计件计算，多劳多得，不劳不得。2021年7月段某被要求回家待工，2022年2月段某发出解除劳动关系通知书，随后申请仲裁，仲裁不予受理后起诉到法院，要求确认劳动关系、支付生活费、返还押金、赔偿养老待遇损失、支付经济补偿金。

一审法院认为，双方用工关系松散，段某对是否工作有决定权，不存在人身隶属关系，认定为劳务关系，且段某的请求已超过仲裁时效，判决驳回全部诉讼请求。段某不服上诉，二审法院审理后认为，从段某十余年的出勤和收入情况看，出勤不稳定、收入波动大，段某不能证明其休息需要经公司批准，可见其对是否工作有自主决定权，没有形成劳动法要求的管理与被管理关系，因此驳回上诉，维持原判。

从本案来看，段某败诉的关键在于未能举证证明其接受久力公司的劳动管理，符合劳动关系的人身依附特征，仅仅以用工时间长来主张劳动关系，无法得到法院支持。尚君律师处理过很多同类确认劳动关系的案件，发现不少劳动者都陷入这个误区，认为只要用工时间够长，就算没签合同也肯定能认定劳动关系，其实完全不是这样，认定劳动关系有法定标准，核心就是是否存在管理与被管理的人身依附关系。

关联法律问题引申

劳动者达到法定退休年龄，劳动关系就自动终止吗？

一般规则层面，根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。该条是赋予用人单位终止劳动合同的权利，并非规定达到退休年龄劳动关系自动终止。实践中，如果劳动者达到退休年龄后，用人单位没有行使终止权，劳动者继续提供劳动，且未享受基本养老保险待遇，一般会认定劳动关系继续存续。但在本案特定事实下，段某本身就不符合劳动关系的认定条件，因此即便达到退休年龄后继续用工，这个主张也不会被支持。

确认劳动关系的仲裁时效从什么时候起算？

一般规则层面，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。实践中，如果劳动者主张确认劳动关系，用人单位提出时效抗辩，法院一般会审查：如果劳动者已经离开用人单位，时效从离职之日起算；如果劳动者一直在岗，通常不会直接认定超过时效。本案中一审法院认为段某达到退休年龄后一年内未主张权利，因此认定超过时效，这个结论是基于本案事实作出的，也提醒劳动者要及时主张权利，避免时效风险。

办案视角实务建议

尚君律师结合办理同类案件的经验，给出以下建议：

第一，关键证据要收集到位。在未签订书面劳动合同的情况下，主张确认劳动关系，核心要收集的证据是证明你接受用人单位管理的证据，比如考勤记录、工作证、奖惩通知、规章制度学习记录、请休假审批记录等。仅仅有工友书面证言是不够的，本案中段某提交的工友书面证言因为证人没有出庭接受质证，不被法院采信。如果没有证据证明人身依附性的管理关系，即便用工时间再长，也可能不被认定为劳动关系。

第二，事前要主动留存证据。劳动者入职后，如果用人单位不签书面劳动合同，要提高证据意识，日常工作中注意留存能证明劳动关系的相关材料，发生纠纷后不至于因为举证不能败诉。同时，如果达到法定退休年龄，用人单位没有提出终止劳动关系，你继续工作的，也要清楚自己的权利状态，如果要主张相关劳动待遇，要及时提出，避免超过仲裁时效。

第三，要区分个案情况处理。不同案件的事实细节差异很大，是否被认定为劳动关系，要看是否符合“管理与被管理”的核心特征，不能简单以用工时间长短来判断，遇到类似争议，建议尽早咨询专业律师，根据个案事实制定诉讼策略。

案例检索信息

案号：(2022)鲁11民终1817号
案由：确认劳动关系纠纷
审理法院：山东省日照市中级人民法院
裁判日期：2022年9月20日

法律依据

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本条是确认未签劳动合同劳动关系的核心法条，本案中法院就是围绕第二项“受用人单位劳动管理”来审查，段某举证不能，因此不被认定劳动关系。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

本文由尚君律师解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本律师代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。