主张加班费和经济补偿金为啥会被法院驳回？

核心争议解答

尚君律师结合(2022)鲁11民终297号生效判决分析：基于本案安某未能提供初步加班事实证据、无法证明离职申请系受胁迫的事实，二审法院最终驳回了安某要求支付加班费、年休假工资和经济补偿金的上诉请求。本案争议焦点为：劳动者主张加班费、经济补偿金、未休年休假工资，是否完成了法定举证责任。

真实案情回顾

安某与日照某某酒店公司发生劳动合同纠纷，起诉要求该酒店支付2014年至2020年的加班费、未休年休假工资、经济补偿金等合计16万余元，一审法院仅支持了安某主张的绩效奖金12744元，驳回了其他全部诉求，安某不服一审判决提起上诉。

二审中安某提交了完整银行流水证明入职时间为2014年4月，酒店公司认可了该入职时间，但法院仍然认为，安某未提供初步证据证明存在加班事实，也无法证明离职申请上的"个人原因"离职是被迫填写，因此最终驳回上诉，维持原判。

尚君律师认为，本案劳动者败诉的核心就是举证环节出现了问题，这也是劳动争议案件中劳动者最容易踩的坑。

主张加班费，谁来举证？

一般规则层面，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

也就是说，劳动者需要先拿出初步证据证明存在加班，比如考勤记录截图、加班审批单、和领导沟通加班的聊天记录等，之后举证责任才转移给用人单位。本案中安某仅仅以餐饮行业加班是众所周知事实为由主张无需举证，不符合一般举证规则，这也是她败诉的核心原因。

写了个人原因离职，还能要经济补偿金吗？

一般规则层面，如果劳动者确因用人单位拖欠工资、未缴社保等法定过错提出离职，是可以要求用人单位支付经济补偿金的，但如果劳动者已经签署了因个人原因离职的文件，劳动者需要举证证明签署该文件是受到用人单位欺诈、胁迫。

本案中安某无法举证证明是被迫签署，因此法院不支持她的诉求。实践中也存在个别案例，如果有充分证据证明用人单位确实存在拖欠工资的事实，且劳动者离职前曾就拖欠工资提出异议，法院也会支持经济补偿金，但这种情况需要非常充分的证据支撑，不能一概而论。

办案视角与实务操作建议

尚君律师结合办理同类案件的经验，给出以下建议：
关于加班事实的证据留存，劳动者在职期间就应当有意识留存初步证据，比如拍照保存考勤表、保存用人单位发布的加班通知、保存和人事沟通加班费的聊天记录，不要等到离职后再去收集，此时往往很难获取。如果考勤记录由用人单位掌握，你只需要拿出初步证据证明用人单位掌握考勤，比如说单位考勤是指纹打卡、钉钉打卡，就可以要求用人单位提供，用人单位不提供才会承担不利后果，而不是完全不需要劳动者举证。
离职签字一定要谨慎，不要随意签署不利于自己的文件。如果确实是因为用人单位拖欠工资等原因离职，一定不要写个人原因，如果用人单位要求必须写个人原因才给办离职手续，一定要通过录音、聊天记录等方式固定证据，证明你是被迫写的个人原因，否则后续很难再主张经济补偿金。
尚君律师提醒，每个案件的事实细节都不相同，本文仅作通用规则参考，具体问题建议咨询专业律师结合个案分析。

案例检索信息

• 案号：(2022)鲁11民终297号
• 案由：劳动合同纠纷
• 审理法院：山东省日照市中级人民法院
• 裁判日期：2022年3月18日

本文由尚君律师解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本律师代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。